Como base para este análisis, todo trabajador con contrato en Chile debe saber que su salud, cuando se ve afectada directamente por el trabajo, está cubierta y regulada por un sistema diferente al de las enfermedades comunes, que habitualmente son atendidas a través de Fonasa o Isapres.

Como definición inicial, es importante saber que existe una ley de protección laboral: la Ley 16.744, regulada por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

En Chile, los organismos que participan en este sistema son la Mutual de Seguridad, la Asociación Chilena de Seguridad, el Instituto de Seguridad del Trabajo y el Instituto de Seguridad Laboral. Independientemente de cuál corresponda a cada trabajador —el empleador tiene el deber de informarlo—, se trata de instituciones privadas sin fines de lucro, exceptuando al ISL.

Este texto es netamente informativo y está basado en lo que, como médico encargado del estudio de enfermedades profesionales, creo que debería saber todo trabajador, con especial énfasis en salud mental.

¿Qué es una enfermedad profesional?

En términos simples y evitando tecnicismos, una enfermedad profesional es un problema de salud producido directamente por factores presentes en el trabajo.

Para estudiarla deben considerarse tres aspectos básicos:

  • Tiempo: la situación que está afectando al trabajador debe haberse mantenido durante un mes o más.
  • Síntomas: lo que siente o presenta el trabajador debe ser coherente con la situación que denuncia.
  • Causa: debe existir evidencia de que el trabajo tuvo un papel importante en la aparición de la enfermedad.

¿Cuál es el camino para llegar a este estudio?

La DIEP, o Denuncia Individual de Enfermedad Profesional, es el formulario mediante el cual se inicia este proceso.

Existen distintas vías para realizar esta denuncia:

  • El empleador: tiene la obligación de tramitar la DIEP cuando toma conocimiento del caso o de la posible enfermedad.
  • El propio trabajador: si la empresa se niega a realizarla o se demora, el trabajador puede hacer directamente la denuncia ante el organismo que le corresponda.
  • El médico tratante: un médico del sistema público o privado que sospeche que una enfermedad puede tener origen laboral puede realizar la denuncia.
  • El Comité Paritario de Higiene y Seguridad: el comité de la empresa también puede ingresar la sospecha de una enfermedad laboral para que sea estudiada.
  • Cualquier persona: un tercero que tenga conocimiento de los hechos o de las condiciones de riesgo también puede realizar la denuncia.

Durante mi trabajo en estudios de salud mental, nunca vi que el ingreso se produjera porque el empleador hubiese realizado la denuncia.

Por eso me centraré en las dos situaciones que vi habitualmente: el trabajador que acudía por iniciativa propia y el trabajador que llegaba derivado por un médico externo.

Como trabajador, realizar esta denuncia es un derecho. Para hacerlo, principalmente debe saber a qué institución pertenece y dirigirse directamente a ella.

La otra forma de ingreso que vi con mucha frecuencia —y que también generaba bastante confusión— era mediante una licencia médica tipo 6, emitida por un médico habilitado, quien derivaba al trabajador al organismo correspondiente.

Entré al estudio de enfermedad profesional, ¿qué viene después?

El primer contacto suele ser con un médico. Hablo particularmente de esta etapa porque era mi trabajo.

El objetivo de esa primera atención es realizar una entrevista detallada, donde se revisan distintos aspectos de la vida del trabajador.

Se pregunta por sus antecedentes médicos, incluyendo si anteriormente ha recibido atención de salud mental. También se consulta por situaciones personales importantes, como duelos recientes, su red de apoyo y otros elementos que a primera vista pueden parecer poco relacionados con el trabajo.

Por ejemplo, pueden preguntarle por sus actividades fuera del trabajo, pasatiempos, amistades o personas con quienes cuenta cuando tiene algún problema. Estas preguntas no son aleatorias: ayudan a comprender qué está ocurriendo en la vida completa de esa persona.

Luego se revisa detalladamente el ámbito laboral: horario de trabajo, vacaciones, tiempo que lleva en la empresa, cuándo comenzaron los síntomas, si se respetan sus horarios, cómo es la relación con sus jefaturas y cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo.

Finalmente, se intenta reconstruir lo ocurrido en orden cronológico. En general, el médico va guiando esta parte de la entrevista.

Al terminar esta evaluación, el médico puede mantener la licencia médica tipo 6 con la que llegó el trabajador, pero también puede modificarla de acuerdo con su evaluación.

Este era uno de los puntos que, según observé, generaba bastante molestia o confusión. Por ejemplo, algunas personas llegaban con una licencia por 30 días y, después de la evaluación, esta podía ser reducida considerablemente. No siempre ocurría así.

Además, si es necesario, pueden indicarse medicamentos como parte del tratamiento, sin costo para el trabajador.

Junto con esto, normalmente se solicitan dos evaluaciones importantes: un estudio psicológico y un estudio del puesto de trabajo. El estudio psicológico, como su nombre lo indica, complementa la evaluación realizada por el médico.

¿Qué es el estudio del puesto de trabajo?

Su objetivo principal no es evaluar nuevamente la salud del trabajador. Lo que busca es analizar qué estaba ocurriendo realmente en su lugar de trabajo.

Se revisa el ambiente laboral, la forma en que se organiza el trabajo y las condiciones en que la persona realiza sus tareas, para determinar si existen situaciones capaces de haber provocado o favorecido la enfermedad.

1. Entrevistas

Durante este estudio pueden entrevistarse distintas personas:

  • Al trabajador afectado: se le pregunta detalladamente cuáles son sus funciones, cómo es un día normal de trabajo, cómo es su relación con las jefaturas y compañeros y cuáles son los hechos que identifica como responsables de su malestar.
  • A la jefatura directa: se consulta cómo se organiza el trabajo, cuáles son las metas, qué tareas se le asignan al trabajador y cómo funciona la supervisión.
  • A compañeros de trabajo: también pueden entrevistarse personas que trabajan en el mismo lugar. Esto permite comparar distintas versiones y conocer si otras personas observaron los hechos denunciados o situaciones similares.

2. ¿Qué situaciones pueden buscarse?

  • Sobrecarga de trabajo: demasiadas tareas, falta de personal, plazos imposibles de cumplir o presión constante por terminar rápidamente.
  • Exigencia emocional: trabajos donde la persona debe enfrentar constantemente situaciones de sufrimiento, violencia, conflictos o atención de público en condiciones difíciles.
  • Falta de autonomía: cuando el trabajador prácticamente no puede tomar decisiones sobre cómo realizar su propia labor.
  • Problemas con las jefaturas o falta de apoyo: por ejemplo, instrucciones contradictorias, ausencia de apoyo frente a problemas o formas inadecuadas de dirigir al equipo.
  • Dificultad para compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar: jornadas demasiado extensas, horarios que cambian constantemente o turnos que dificultan mantener una vida fuera del trabajo.
  • Acoso laboral o maltrato: situaciones repetidas de hostigamiento, discriminación, humillación o aislamiento dentro del trabajo.

3. Documentos y otras pruebas

No todo depende de lo que una persona diga durante una entrevista. También pueden existir antecedentes que permitan demostrar lo ocurrido.

Entre ellos pueden encontrarse:

  • Correos electrónicos, mensajes de texto o comunicaciones internas que permitan demostrar sobrecarga laboral, instrucciones o malos tratos.
  • El contrato de trabajo y la descripción del cargo, para determinar si la persona estaba realizando tareas diferentes o adicionales a aquellas para las que fue contratada.
  • Registros de asistencia y turnos, que pueden ayudar a demostrar exceso de horas trabajadas o falta de descanso.
  • Evaluaciones anteriores realizadas en la empresa sobre riesgos para la salud mental de los trabajadores.
  • Denuncias previas relacionadas con los mismos hechos.

Una vez realizadas estas evaluaciones, toda la información recopilada es revisada por un comité encargado de determinar si la enfermedad tiene o no origen laboral. Con esos antecedentes se decide si la enfermedad será reconocida como profesional o como común.

El plazo máximo para este proceso es de 30 días.

Si la enfermedad es reconocida como profesional, se entregan indicaciones que deben ser consideradas por el empleador y las atenciones de salud relacionadas con esa enfermedad son cubiertas sin costo para el trabajador.

¿Qué se busca finalmente?

Algo que creo importante entender es que el objetivo no debería ser solamente entregar medicamentos o dar una licencia.

Si el problema fue producido por el trabajo, también debe intentarse cambiar aquello que enfermó al trabajador y evitar que vuelva a ocurrir.

En términos simples: tratar a la persona, pero también intervenir el problema que existe en su trabajo.

Si finalmente se determina que la enfermedad es de origen común, existen instancias para solicitar una revisión de esa decisión, tanto dentro del organismo correspondiente como ante la SUSESO.

¿Por qué escribo esto?

Porque muchas de estas cosas no se enseñan. La mayoría de las personas recién aprende cómo funciona este sistema cuando ya está enferma, angustiada o enfrentando un conflicto en su trabajo.

Y si me preguntaran cuál era uno de los puntos donde con mayor frecuencia veía que estos estudios tenían dificultades, diría que era el estudio del puesto de trabajo.

El temor de los compañeros a declarar sobre lo que habían visto era, probablemente, uno de los factores más importantes.

Es un tema mucho más largo. Aquí también entra, por ejemplo, la Ley Karin, que quizá quede para otra oportunidad.

Por ahora, mi intención es solamente escribir algo que pueda entenderse en el lenguaje de todos los chilenos: desde una persona que tuvo pocas oportunidades de acceder a educación y necesita que un familiar le lea esta información, hasta un profesor universitario.

Porque, al menos en los casos que me tocó conocer, la enfermedad no distinguía entre títulos, profesiones ni sueldos.